5 points à retenir pour la rédaction d’un contrat d’emploi en tant qu'employeur

Les contrats entre un employeur et un employé peuvent être un moyen de clarifier la relation entre les deux parties, mais ce n'est pas toujours le cas. Des contrats d’emploi mal rédigés peuvent confondre la relation entre un employeur et un employé et peuvent même exposer l'employeur à une réclamation. En gardant ces conseils à l'esprit lors de la rédaction d'un contrat d’emploi, les employeurs pourront rester sur la même page que leurs employés.

1. Se méfier des clauses de non-sollicitation et de non-concurrence.

Les clauses de non-sollicitation et de non-concurrence empêchent un ancien employé d'adopter un comportement susceptible d’engendrer la perte d’opportunités et d’activités commerciales pour son ex-employeur. Les employeurs peuvent ajouter de telles clauses à leurs contrats d’emploi afin d'empêcher les employés qui quittent l'entreprise d'essayer d'utiliser les informations et les relations avec les clients qu'ils ont acquises dans le cadre de leur emploi pour concurrencer leur ancien employeur ou lui faire perdre des marchés et des clients. En raison de modifications récentes de la législation, ces clauses sont souvent inapplicables en fonction des circonstances. Si ces clauses ne sont pas rédigées correctement, elles peuvent être jugées inapplicables, voire donner lieu à des amendes pour l'entreprise. La consultation d'un avocat spécialisé en droit d’emploi peut aider à clarifier ce qui peut ou ne peut pas être inclus dans les clauses de non-sollicitation et de non-concurrence.

2. Assurer la conformité avec les diverses lois et principes de droit.

La plupart des employeurs de l'Ontario savent que leur contrat d’emploi doit être conforme à la Loi sur les normes d'emploi (LNE), mais beaucoup ne sont pas conscients des autres lois et principes de droit auxquels les contrats d’emploi doivent se conformer. En Ontario, ces lois comprennent, entre autres, le Code des droits de la personne de l'Ontario, la loi sur les relations de travail et les principes de droit créés par les tribunaux de l'Ontario, connues sous le nom de « common law ». En outre, si un employeur souhaite effectuer du travail dans le cadre d'une société ou d'un secteur sous réglementation fédérale, ses contrats d’emploi peuvent devoir être conformes au Code canadien du travail et à la Loi canadienne sur les droits de la personne. La consultation d'un avocat spécialisé en droit d’emploi peut aider à déterminer quelles lois s'appliquent à un contrat d’emploi et comment le rédiger de manière qu'il soit conforme à ces lois et principes de droit.

3. S’informer de toute nouvelle loi ou de toute modification de la loi sur l'emploi.

Souvent, les lois sur l'emploi peuvent changer sans que les employeurs s’en rendent compte. Même la modification de quelques mots peut avoir un impact considérable sur l'interprétation des principes de droit. Par exemple, dans l'affaire Dufault v. The Corporation of the Township of Ignace, 2024 ONSC 1029, la Cour supérieure de l'Ontario a jugée qu'une clause de résiliation était invalide parce qu'elle était trop large. Plus précisément, la clause donnait à l'employeur le pouvoir de résilier l'accord « at its sole discretion » et « at any time». Le tribunal a jugé que cette clause était contraire à la LNE, car elle donnait à l'employeur le pouvoir de résilier l'accord dans des circonstances contraires à la LNE, par exemple lorsqu'un employé revient de congé (article 53) ou en représailles pour avoir tenté d'exercer un droit en vertu de la LNE (article 74). Des affaires comme celle-ci soulignent l'importance de se tenir au courant des lois, règlements et principe de droit en vigueur en matière d'emploi. De nouvelles décisions peuvent rendre inapplicables des contrats que l'on croyait contraignants. Faire appel à un avocat pour réviser vos nouveaux contrats d’emploi et/ou ceux existants peut vous aider à prendre connaissance des nouvelles lois ou les changements en matière d'emploi, ce qui peut vous aidera à adapter conformément vos contrats d’emploi.

4. Veiller à ce que les droits en vertu de la LNE soient respectés en cas de cessation d'emploi.

En vertu de la LNE, un employé qui travaille pour son employeur depuis plus de trois mois a droit à une semaine de préavis de licenciement ou à une indemnité compensatoire, jusqu’à un maximum de 8 semaines lorsque ce dernier a travaillé pendant 8 ans ou plus. Pendant la période de préavis de licenciement, l'employé doit recevoir toutes les indemnités ou primes dues ainsi que les vacances accumulées pendant la période de préavis.

Un employé qui a travaillé pour son employeur actuel pendant au moins cinq ans doit recevoir une indemnité de départ si l'une des conditions suivantes est remplie :

1. L'employé fait l'objet d'un licenciement impliquant 50 employés ou plus sur une période de six mois.
2. L'employeur a une masse salariale globale de plus de 2,5 millions de dollars.

La formule actuelle pour déterminer l'indemnité de licenciement de la LNE est une semaine de salaire pour chaque année de travail jusqu'à un maximum de 26 semaines.

Toutefois, si un contrat d’emploi ne respecte pas les droits statutaires prévus sous la LNE indiqués ci-dessus ou s'il est interprété comme tentant d’exclure les droits prévus sous la LNE, l’employé peut bénéficier, en vertu de la common law, d'un préavis raisonnable pouvant aller jusqu'à 24 mois (ou 2 ans), en fonction de divers facteurs tels que l'âge de l’employé, la durée de son service et le poste qu'il/elle occupe. Les employeurs doivent préciser dans leurs contrats d’emploi que les employés n'ont droit qu'aux normes statutaires de la LNE, faute de quoi ils risquent devoir payer beaucoup plus que le minimum prévu par l'LNE, à savoir 26 semaines d'indemnités de licenciement et 8 semaines de préavis.

5. Clarifier la description du poste.

Une description de poste est plus qu'une simple description utile pour les candidats. Elle peut souvent servir de base pour déterminer ce qui fait ou ne fait pas partie de la relation entre un employé et un employeur. Dans de nombreux cas, les descriptions d'emploi doivent contenir certaines informations sur le poste annoncé. Par exemple, si un poste exige un travail physique, il est préférable de fournir ces informations dès le départ afin de ne pas semer la confusion dans l'esprit des candidats quant aux exigences du poste. Il est recommandé de demander à un juriste d'examiner les descriptions de poste avant de les publier afin d'éviter toute ambiguïté potentielle entre l’interprétation de l’employeur et de l’employé quant à la relation d’emploi.