Considérations relatives au droit de l’emploi lors de l’achat ou la ventre d’une entreprise

Les obligations en matière d'emploi sont l'une des considérations principales à prendre en compte lors de l'achat ou de la vente d'une entreprise. Ces obligations varient selon la structure de la transaction, qu'il s'agisse d'un achat d'actifs ou d'actions, ainsi que du libellé de l'accord. . Les propriétaires d'entreprise actuels et futurs ne doivent pas négliger ces obligations lorsqu'ils négocient et concluent des contrats. Ce blog présente quelques-unes des principales différences en matière d'obligations en matière d’emploi entre une transaction d'achat d'actions et d'actifs concernant une main-d'œuvre non syndiquée.

Dans le cadre d'un achat d'actions, la règle générale veut que l'acheteur hérite des salariés et des obligations qui y sont liées après la clôture de la transaction. Dans ce cas, il est courant que les contrats d'achat d'actions restent silencieux sur l’obligations de l'acheteur envers les employés. Cependant, les acheteurs potentiels ne doivent jamais négliger ce point. Les obligations transférées peuvent être onéreuses et entraîner des difficultés financières à l'avenir, étant donné que le transfert de l'entreprise signifie essentiellement que l'acheteur hérite de l'historique d'emploi et des responsabilités potentielles qui en découlent. Si l'acheteur ne souhaite pas hériter des salariés et des obligations qui y sont liées, par exemple si le vendeur doit congédier les salariés et s'acquitter de toutes les obligations dues avant le transfert des actions, cela doit être cela doit être spécifiquement indiqué dans l'accord.

Dans le cas d'un achat d'actifs, il convient d'accorder une attention particulière au libellé de l'accord. Dans ce scénario, l'acheteur n'acquiert que des actifs (et non des actions de la société), ce qui signifie que, s'ils ne sont pas précisés dans l'accord, l'acheteur n'est pas tenu de conserver les employés et la vente entraînerait le licenciement des employés. Ainsi, selon les circonstances, le vendeur peut être tenu de verser une indemnité de licenciement et de respecter un préavis raisonnable. En revanche, si l'acheteur souhaite conserver les employés, une planification minutieuse doit être effectuée pour définir les obligations respectives avant et après la clôture de la transaction.

Néanmoins, en cas de licenciement sans motif, les salariés peuvent avoir droit à diverses indemnités en vertu de la Loi sur les normes d'emploi (« LNE »). En vertu de cette loi, si certains critères sont remplis (en fonction de la durée de service et de la taille de l'employeur), les salariés peuvent avoir droit à une indemnité de licenciement, jusqu'à un maximum de 26 semaines. En outre, les salariés peuvent également avoir droit à un préavis raisonnable, qui peut prendre la forme d'un préavis (où l’employée continue à travailler lors de la période de préavis), d'une indemnité de préavis ou d'une combinaison des deux. Au minimum, la LNE prévoit une semaine de préavis par année d'emploi, jusqu'à un maximum de 8 semaines. Ces normes minimales n'incluent pas d'autres droits potentiels en vertu de la Common Law, qui peuvent apporter une aide beaucoup plus importante aux employés et donc être plus coûteux aux employeurs, selon les circonstances.

Qu'il s'agisse de l'achat ou de la vente d'une entreprise, les obligations en matière d'emploi, qui peuvent représenter un coût important pour l'une ou l'autre des parties à une transaction commerciale, ne doivent pas être ignorées dans le cadre des négociations car elles peuvent affecter la valeur de l'entreprise. L'équipe de Sicotte Guilbault peut vous aider à franchir les différents obstacles liés à l'achat ou à la vente d'une entreprise tout en vous conseillant efficacement en matière de droit de l’emploi.